我是住在首尔的新西兰人。这篇写的是从内部看到的韩国开发现场，坐在招聘桌两边看到的东西，以及我想对考虑来韩国工作的人说的话。

我是怎么来的

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入口是读研。在新西兰怀卡托大学读完本科，又在一家电信公司做了一年网络运维之后，我于 2017 年 3 月到 2019 年 2 月在庆熙大学读计算机科学硕士。实验室每学期都会去参加韩国国内的两个计算机学术会议 KSC 和 KCC。2018 年在平昌举办的 KSC，赞助商里有好几家韩国大型科技公司，还设了面向求职学生的招聘展位。如果你是在韩国读研的外国学生，这一点值得知道。

之后的经历是这样的：

工程是熟悉的那一半。在那家客服初创公司我才明白，交付软件的很大一部分其实是运维；创作者平台的后端跑在比我今天会选的多得多的技术栈上。韩国特有的差别都在边边角角。Naver 是你必须在意的搜索引擎：我给 Kiwi Alumni 上线新网站的时候，SEO 是按 Google 和 Naver 两边一起做的。韩国平台的爬虫名字你很难猜到（Naver 的爬虫叫 Yeti，KakaoTalk 的链接预览来自一个叫 kakaotalk-scrap 的东西）。还有，韩国的网上银行到现在还要你在电脑上装它们自己的安全软件。

不过这些都不是难的部分。

눈치是什么，为什么不是「optics」

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눈치是一种感觉：不靠别人说了什么，而是从情境里察觉别人在想什么、要什么、期待什么。눈 是「眼睛」的意思。用 2019 年的《The Power of Nunchi》一书把눈치介绍给英语世界的 Euny Hong，把这个词译成「eye-measure」，也就是「用眼睛量」。它出现在不少日常说法里。说一个人「눈치가 빠르다」（눈치快），是说他很会看场合；说一个人「눈치가 없다」（没有눈치），是说他完全看不懂，这可不是夸人。而「눈치를 보다」（看눈치）是一直留意别人的反应，通常是上级的，好让自己站在不被讨厌的那一边，相当于中文的「看眼色」「看脸色」。

英语里大家这时候会拿出来的词是「optics」，我觉得用错了。optics 讲的是不管实际如何，从外面看起来怎样，比如「在裁员的同一周宣布发奖金，optics 很难看」。它关乎外表，管理它的是被看的那个人。눈치大多指向相反的方向：重点不是你在别人眼里怎么样，而是你把别人看得有多清楚。两者唯一的交点是「눈치를 보다」：观察所有人，好管理自己在他们眼里的样子。外媒写韩国职场时写到的，正是这个版本。

那些文章举的例子大同小异：不要比组长先下班，真要休年假（연차）时得看的눈치，聚餐（회식）时什么时候可以走，以及要反驳上级的话，是在会上说还是会后私下说。不管你怎么看这些例子，它们的形状是一样的：每一条都是所有人都遵守、却没人说出口的规矩。

而且这和语言是两回事。韩语在话里，눈치在话以外的一切里。

눈치在开发团队里出现在哪儿

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开发团队靠的正是这种形状。第一次当经理几个月后，我写了一篇关于团队规范的文章，开头是这样的：我处理的摩擦大多不是技术问题，而是大家对一些事各有各的默认假设，比如代码评审该多快回、「完成」到底指什么、催第二次算不算没礼貌。那时我没用这个词，但那张清单每一行都是눈치要读的东西。每一条都是团队心照不宣的约定，新人只能靠观察学会。

同一篇里我还抱怨过，新人学规范是「当成口口相传的民间故事」，而不是在入职时被明确告知；也抱怨过跨国团队默认自己的标准就是所有人的标准。要描述눈치靠什么运转，我找到的最好的英语词就是 folklore，民间故事。如果团队里只有你一个外国人，偏离标准的就是你，而那些「故事」哪儿都没写下来。

代价最大的地方是站会。2023 年我写过自己负责的一个项目落后了，我却一直等着有人来问。三周后终于有人问了，那时已经是一场灾难。눈치好也解决不了这个问题。会看场合，你就知道哪些话没人想听；可它不会告诉你照样要说。我从中得到的习惯正好和等待相反：在别人问之前，先用文字说出来。「这件事比我预想的要久，现在估计要 8 到 10 天，不是 5 天。要砍范围，还是推迟截止日期？」

当你成了被读的那个人

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2024 年 2 月，我开始在首尔一家软件公司带一个工程团队，눈치的方向就此反了过来。当开发的时候，是我在看场合；当了经理，我自己就是场合。我在会上说了什么、没说什么，回消息有多快，几点下班，全都成了别人可以读的东西。

我当项目负责人时写过的很多东西，当了经理之后更加适用。如果大家不敢放心地告诉你哪里出了问题，你就会是最后一个知道的人。信息捂得太久，大家是能感觉到的，你留下的沉默会被小道消息填满。会上五个人等着你回答时，「我不知道」感觉像是失败，而这恰恰是它值得说出口的原因。还有我反复想起的一句话：别人读不到你的意图，只读得到你的话。在一个靠눈치运转的团队里，他们照样会去读：读你的表情、读你跳过了什么、读你几点走。所以最好少给他们留猜的余地。

我靠的都是些不起眼的做法。和每个人做一对一，聊的是这个人而不是这个 Sprint，再问一个能解决大部分问题的朴素问题：「有没有什么需要我或者团队帮忙，好让你的工作更顺利？」

一份简短的团队规范，三到五条，写在所有人都看得到的地方，包括经理违反了规范会怎样。主动去问那些在八个人的会上永远不会开口的人，而不是等他们开口。再就是用一句坦白的「不行，原因是这样」，代替一句之后再也不会被提起的「再看看」，因为含糊的回答只是又多了一件需要察言观色的事。我入职一个月左右时，产品团队的团建是从一家咖啡馆开始的，先做了一个关于彼此价值观和团队规范的工作坊。一家公司能给눈치的回答，很少有比这更直接的：花一整个上午，把平时不说出口的东西说出来。

作为外国人被招进去

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我没有一套针对韩国求职的打法。我有的是招聘经理那一边的经验，由此得出的建议，就是在签合同之前，先对公司用一用눈치。

我当经理招人的时候，最想招的开发者从来不在招聘网站上；而且我以前也写过，创始人更愿意招自己已经共事过的人。所以最好的入口，是任何能让别人在招你之前先看到你怎么干活的地方。小公司的实习经常会悄悄变成一份正式工作邀约。黑客松能让人看你一整个周末：2023 年，我和另外三个人组队，拿下了由 Lunit Global 主办的 Seoul Tech Impact Hackathon 冠军，做的是一个应用，用来找韩国那些没有地址的路边小吃摊。

然后是咖啡聊天。我写过，一个人在轻松的聊天里怎么表现，比一场排练过的面试更能说明和他共事是什么样子，而且这是双向的。对候选人来说，这是进去之前读懂一个团队的唯一机会。如果坐在候选人的位置，我会问：团队现在面临的最大挑战是什么？你为什么加入，又是什么让你留下来？在这里工作有什么可能会让我意外的事？最后一个问题，是在礼貌地请对方提前把눈치告诉你。如果对方在人员流动或公司方向的问题上含糊其辞，这本身就说明了很多。

如果你要招外籍开发者

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如果你在韩国带团队，准备招一个从别的地方来的开发者，最有用的一件事就是那篇团队规范文章里的一句话：把隐性的东西变成显性的。别让他们把你的规矩当民间故事去学。第一周就告诉他们：评审一般多久回、「完成」指什么、催第二次算不算没礼貌、大家实际几点下班、休假除了填表还有没有别的讲究。最后两条是典型的눈치问题，团队里的人连想都不会想到要说。

之后就是一些让人少猜一点的无聊习惯。在别人问之前先说：周五给相关人员发一封三行的邮件（这周上线了什么、接下来做什么、有什么担心的），只要十分钟。会上别等安静的人开口，直接去问他们。给真正的答复，包括「不行」，并且附上理由。还有，用同样的问题、同样的评分标准面试每一个候选人。这一条我花了些时间才学会，但这是公平比较人的唯一办法，否则你会偏向最近聊过的那个人。这也意味着，不懂你团队潜规则的候选人，和懂的人被问到的问题一模一样。

这里的新西兰社群

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2018 年我还是学生的时候，在 Kiwi Chamber 的一场领导力早餐会上负责拍照，事后写道，我非常喜欢为促进两国关系的活动做志愿者。2020 年 1 月起，我担任 Kiwi Alumni 的主席。这是一个面向在韩新西兰人，以及在新西兰读过书、如今在韩国生活工作的人的社群。这是志愿职位，大部分是和人打交道的工作：组织活动，和新西兰驻韩大使馆及各教育机构建立关系，还有一些不起眼的活儿，比如新 logo，比如一个会员真能找到东西的网站。2023 年我们和大使馆一起办了 Kiwi Alumni Night，还上了 KTV。

那晚之后我写下的一句话，最接近这篇文章的主旨：在韩国和新西兰都生活过的人，知道怎么在两者之间架桥，因为两种文化他们都经历过。如果你来韩国工作，不管你来自哪里，去找这样的人。他们会用大白话告诉你，那个场合到底在说什么。

在首尔做自由职业

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辞掉经理的工作后，我在 2025 年 10 月开始做自由职业。实际做的是合同制的 DevOps 和 MLOps 工作，大多是本地部署：先搭了一个高可用 PostgreSQL 集群，然后在同一批硬件上搭 LLM 推理服务。做下来发现，质量把控比铺管道多：盯着 trace 和多轮对话，找模型输出从哪里开始跑偏。2026 年 2 月起，我还在另外做一款自己的集市加社区应用。

做自由职业并不能让你摆脱눈치，只是换了要读的对象。不管到哪个团队，我最先看的都是监控，因为它比 README 更能说明一个团队。这算是对系统用的눈치：读的不是团队说自己在做什么，而是它实际在做什么。

想对考虑来韩国的人说的话

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1. 从一扇能让人在招你之前先看到你干活的门进来。我走的是读研这条路。黑客松、小公司的实习，或者你自己国家在这里的社群，作用都一样；而在社群里，你能找到两边都生活过的人。
2. 别把小公司排除在外，我职业生涯的大部分时间都在小公司。十个人的公司里，没人可以让你把无聊的活儿推给他，而你做的东西真的会上线。
3. 加入之前先读懂团队。用好咖啡聊天，问问在这里工作有什么会让你意外的事，对方在人员流动上含糊其辞，要当回事。
4. 别等别人来问。估算要延期、改动有风险、别人在等你做决定：先说，用文字说。
5. 把没写下来的规矩大声问出来：评审多久回、「完成」指什么、催第二次算不算没礼貌。如果没人写下来，主动提出你来写。
6. 学会你技术栈周边的那一圈。在这里，Naver 和 Kakao 的重要性，是你的 Google 习惯覆盖不到的。

工程是你来之前就能准备的那一半。눈치是你在工作中才学得会的另一半，而我知道的最快的学法，是请别人把没说出口的那部分说出来，并且自己先说。

今年转做工程经理之后，坐在面试桌另一边的次数多了很多。到目前为止最大的体会是：让候选人随意聊简历，基本聊不出什么东西。简历能告诉你一个人做过什么，却几乎说不清他是怎么工作的。

要补上这块信息，我目前用过最好的工具就是 STAR 格式的行为面试：请候选人讲一段真实经历，然后引导他把前面说的四个环节讲清楚。这套东西一股 HR 培训味——确实也是 HR 培训教材，但它能逼出细节，而信号恰恰藏在细节里。

好答案长什么样

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拿"讲讲你解决过的一个复杂 bug"这个问题来说，你要听的是：当时的情境（发生了什么、为什么重要）、候选人本人承担的任务、他实际采取的行动（是"我"，不是"我们"），以及结果——最好带数字。

一个够分量的答案大概是这样（技术债的例子）：

“我们的部署流水线要跑 45 分钟，测试还不稳定，开发者经常得重跑好几次构建。我统计了一个月的时间损耗，每人大约 15 个小时。我把数据摆给管理层，提议投入两个迭代做测试并行化、修掉最不稳定的用例。做完之后部署降到 12 分钟，部署频率翻了一倍。”

五句话，情境、任务、行动、结果全有了，个人贡献一目了然。把它和"流水线太慢，我们修了一下"放在一起对比，这个框架的价值就很清楚了。

我反复在用的问题

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与其面面俱到，我更倾向于围绕团队当下需要的能力来组织问题：

最后一个是我的最爱。一个人怎么讲失败，比三个成功故事透露的信息都多，而且这个问题很难提前背稿。

面试的正戏在追问

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候选人很少能一上来就按 STAR 的节奏把故事讲全，这没关系——追问才是面试的正戏。对方说"我们提升了性能"，就问提升了多少、怎么衡量的。全程都是"我们"，就问你本人具体做了什么。故事收尾收得过分漂亮，就问下次再遇到会改什么。

还有一条我花了不少时间才学会的经验：对每个候选人问同样的问题，用一张简单的评分表打分。感觉很机械，但这是唯一公平的比较方式，否则你最后只会偏向印象最新鲜的那个人。

当然，这些都替代不了技术评估——一个人到底能不能做出东西，还是得单独验证。但假设性问题容易蒙混过关，过去的行为却很难编造。面了将近一年下来，我对一段被追问透了的真实经历的信任，远高于一段背得滚瓜烂熟的"优缺点"回答。

四行看懂 STAR

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• Situation（情境）：当时发生了什么，为什么重要。
• Task（任务）：候选人本人负责的是哪一块。
• Action（行动）：他自己具体做了什么。如果全程都是"我们"，就问他本人做了什么。
• Result（结果）：最后怎么样了，最好带数字。对方说"我们提升了性能"，就问提升了多少、怎么衡量的。

延伸阅读

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本站相关文章：

• 咖啡聊天：招聘流程的前奏 — 在正式流程开始前先认识候选人
• 工程管理中的团队动态 — 招人时也要看他将如何融入团队
• 在创业公司实习的好处 — 评估职场新人时的一些背景参考
• 复盘：反馈循环的力量 — 同样的复盘习惯也适用于面试流程本身

外部资源：

• The STAR Method: The Secret to Acing Your Next Job Interview — The Muse 写给候选人的指南
• Google re:Work: Structured Interviewing — 结构化面试背后的研究
• First Round Review: 40 Favorite Interview Questions — 适合"偷"问题的一篇
• Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing — 至今不过时的经典

咖啡聊天就是 30–45 分钟的非正式对话，在咖啡馆或视频通话里都行。没有白板，没有面试官团，没有陷阱题。我讲我们在做什么、为什么做，对方讲自己在做什么、接下来想要什么，聊完双方就知道值不值得继续深谈。招聘与其说是筛选问题，不如说是匹配问题，而要交换匹配所需的信息，我不知道还有什么比这更快的办法。

我为什么坚持做这件事

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我已经不把这些聊天当成招聘了。它们就是聊天，只是每隔一阵子，其中一场会变成一次入职——有时是十八个月之后，对方的处境变了。能稳定产出好员工的管道，是靠这样的关系一点点垒起来的，不是靠职位广告。

它还解决了职位描述的老问题。JD 天生只能写得笼统。喝着咖啡，候选人可以问真正要紧的问题：头六个月做到什么算成功？我会和谁一起工作？团队眼下最棘手的技术难题是什么？听到诚实回答的人，会自己做出正确的取舍。

另外，聊天是在“演示”你的文化，而不是“描述”它。你有没有做功课、是不是真的好奇、尊不尊重对方的时间，这些比任何招聘页面都有说服力。反过来也一样——一个人在放松的对话里的样子，比排练过的面试更能告诉你和他共事是什么感觉。

咖啡聊天最见效的几个场景：接触没在找工作的人；在正式流程之前给内推热热身；以及和正在考虑职业转向的人聊聊——从 IC（个人贡献者）转管理、从创业公司去大厂，或者反过来。在人才紧张的市场里，你想要的人多半都属于其中一类。

我怎么安排一场咖啡聊天

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第一条消息决定一切。模板化的开场白只会被删掉。先做功课，再坦白来意：

“你好 Sarah，我看了你在 QCon 上关于分布式系统的演讲，也读过你写事件溯源的博客。我们在 [公司] 扩展支付基础设施时正遇到类似的挑战。愿不愿意来一场 30 分钟的咖啡聊天？没有面试议程——只是想听听你的看法，也分享一下我们在做的事。”

这样写有效，是因为它具体、不藏目的，而且给出了价值（一次关于有趣问题的交流），而不是单方面索取时间。接下来是把麻烦留给自己：多给几个时间选项，选对方方便的地点（线上就用不需要下载的视频工具），发一封信息完整的日历邀请，别让对方猜。

聊天本身有个松散的形状就够了。开头几分钟是真诚的寒暄，说清楚为什么找对方。然后听对方讲：现在的工作、喜欢什么、烦什么、下一步想要什么——这一段你的任务主要是听。再讲你们的事：使命、团队真实的难题，包括难啃的部分，因为候选人尊重坦诚，而且对推销的味道极其敏感。最有价值的是接近尾声的开放环节：什么条件成立，对方才会考虑挪动？最后把下一步说清楚，哪怕下一步只是“保持联系”。

聊完 24 小时内发一条简短的感谢，提到对话里某个具体细节；答应过的东西——引荐也好、链接也好——尽快兑现。这段无聊的收尾，才是公司文化的现场演示。

如果你打算长期做，就用一个简单的表格记下聊过的人，隔段时间问候一下，哪怕手上没有空缺。这也不必是管理者的专利——很多最好的聊天，发生在你的工程师约自己圈子里厉害的人喝咖啡的时候。好的内推往往就是这么来的。

值得一问的问题

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我常问的：

• “你最近做过的最有意思的问题是什么？”
• “下一份工作里，你希望有什么不一样？”
• “你喜欢怎样学习？希望怎样在职业上成长？”
• “有什么问题是你想问的、能帮你判断这里合不合适的？”

如果我坐在候选人那一侧，我会问：

• “团队现在面临的最大挑战是什么？”
• “这个职位的成功怎么衡量？”
• “晋升路径是什么样的？”
• “你当初为什么加入？为什么留下来？”
• “关于在这里工作，有什么事是会让我意外的？”

如果你是被邀请的那一方

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搜“咖啡聊天是什么”的人，大多其实坐在我对面：有人约了他们，他们想知道自己要面对的是什么。下面是我站在发邀请这一侧，想告诉你的话。

它不是面试。没人给你打分，也没有测试，所以不用准备标准答案。但它终究是第一印象，所以把它当成见一位未来的同事，而不是朋友的朋友。和面试不同的是，你可以尽管好奇，而且对方期待你问的和答的一样多。

穿你平时在那家公司上班会穿的衣服。拿不准的话，商务休闲永远不会错。如果是视频通话，打开摄像头，找个安静的房间，这比穿哪件衬衫重要得多。

准备大约半小时就够了。看看这家公司做什么，以及对方写过或做过的东西。准备一个两分钟的版本，讲讲你现在在做什么、接下来想做什么，因为这个问题一定会来。再带上两三个自己的问题，上面那份清单就是个不错的起点。

至于聊什么：你的工作、你喜欢它哪里、你对他们的工作好奇什么。薪资先放一放，除非对方主动提起。问一句他们心里有没有具体的职位、如果有的话流程会是怎样，完全没问题。

一般是发起邀请的人买单。你可以主动提一下，但别为这个推来推去。一天之内发一条简短的感谢，提到你们真正聊过的某件事，你就已经比大多数人做得好了。

如果你自己也想约一场，那就开口。消息写短一点，说清楚为什么找的是这个人，让对方容易答应：“我一直在关注你们团队做的新搜索功能，我自己也在考虑转去做平台工程。接下来几周你有没有 30 分钟，喝杯咖啡或者打个电话？时间按你方便来。”这么具体的请求，大多数人都会答应。

把它搞砸的几种方法

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最快的一种是把它变成暗中面试。一旦开始考察技术能力、往里塞行为面试题，那份默契就破了——这些留给正式流程。其次是用力过猛地推销：留得住的员工，都是把难处看清楚之后才加入的人。毫无准备地出现，或者聊完就消失，伤害更隐蔽——每一场聊天都在决定这个人会怎么向自己的圈子描述你的公司。

站在我这一侧，警报信号是：对什么都没有好奇心的候选人，纯粹交易感的对话，以及用同一种怨气描述每一任前雇主的人。候选人也该有自己的清单：说不清这份工作为什么重要的对接人，谈到流失率或公司方向就闪烁其词的回答，还有那种比起理解你更热衷于推销的人。

不是每场咖啡聊天都有下文，事实上大多数没有，这没关系。关键在于，下次要填一个重要岗位时，你不是从一页空白的招聘启事开始，而是从一摞真实的对话开始。发出去的应该是一句“喝杯咖啡吗”，而不是一份职位描述。

延伸阅读

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• 开发者面试中的 STAR 方法 —— 聊天进入正式面试流程后用得上
• 刚当上工程经理，我先做这三件事 —— 团队靠什么运转，正是你在匹配的东西
• 为什么你应该去创业公司实习 —— 和考虑去创业公司的人聊天时的有用背景

外部资源：

• First Round Review：工程师招聘 —— 经验丰富的创业公司操盘手写的招聘指南
• Lara Hogan 的“第一次 1:1 该问的问题” —— 本是为 1:1 写的，用在咖啡聊天里同样好使
• Patrick McKenzie 谈薪资谈判 —— 值得一读，帮你理解候选人那一侧的处境
• Who: The A Method for Hiring —— Geoff Smart 和 Randy Street 的系统化招聘框架
• 哈佛商业评论：招聘专题 —— 有研究支撑的人才招募文章